Mit der Generation Y hat Prof. Dr. Heike Schinnenburg täglich zu tun. Sie lehrt und forscht an der Hochschule Osnabrück zu Talentmanagement und Karriereentscheidungen. Ein Gespräch über das neue Selbstbewusstsein von Bewerbern und den Nachholbedarf bei Personalverantwortlichen.

Perspektivisch denken


Dieses Interview wurde im Exkurs 3/2017, 05. September 2017, veröffentlicht

Manche Experten sehen Employer Marketing als Überlebensstrategie für den Mittelstand allgemein.

Welche Relevanz hat das Thema für die Bauwirtschaft und den Garten- und Landschaftsbau Überlebensstrategie klingt vielleicht etwas dramatisierend. Aber eine große Bedeutung hat Employer Branding aufjeden Fall. Die Gründe sind eine sehr gute Konjunktur mit niedrigen Arbeitslosenquoten und einer geringeren Anzahl von Schulabgängern. Mit den höheren Abiturientenquoten und der Präferenz vieler Eltern für einen akademischen Abschluss ihrer Kinder wird deutlich, dass alles zusammen zu einem Engpass bei Nachwuchskräften der Generation Y führt.

Was können die Unternehmen dagegen tun?

Umdenken. Wenn es bei Ihnen noch die frühere Haltung gibt, „die Mitarbeiter werden schon kommen und sollen doch froh sein, bei uns arbeiten zu können", ist das angesichts der Arbeitsmarktlage und der gesellschaftlichen Veränderungen nicht mehr zeitgemäß.

Wie wichtig sind Facebook. Twitter, Xing und Co.?

Grundvoraussetzung ist und bleibt eine aussagekräftige lnternetpräsenz. Aktuelle Untersuchungen kommen zu dem Ergebnis, dass zum Beispiel trotz intensiver Nutzung Facebook als eigener Rekrutierungskanal noch nicht etabliert ist. In fünf Jahren ist das vielleicht anders. Das bedeutet für kleine oder mittlere Handwerksbetriebe auch, dass Sie diesen Kanal nicht zwangsläufig bespielen müssen.

Worin unterscheiden sich die Personalbeschaffung für Konzerne, Mittelständler und Kleinbetriebe, unabhängig von personellen Ressourcen?

Große Unternehmen haben mehr Möglichkeiten, müssen diese auch mit entsprechendem Aufwand nutzen, wenn sie international erfolgreich sein wollen. Unabhängig von der Größe ihres Arbeitgebers stellen die Mitarbeiter dieselben Fragen: Werde ich angemessen beurteilt? Habe ich eine verlässliche wertschätzende Führung? Bekomme ich die passende Anerkennung? Das sind alles Aspekte, die gerade ein Familienbetrieb sehr positiv gestalten kann. ln einem Konzern ist das sehr viel schwieriger.

Die Baubranche und der GaLaBau haben aber nicht das Image wie Google, Facebook oder BMW

Das mag sein, aber es gibt sehr viele kleinere oder mittelgroße oder in abgelegenen Regionen angesiedelte Familienunternehmen, die sehr erfolgreich sind bei der Suche nach geeigneten Bewerberr. Es kommt darauf an, die Vorteile einer Branche kreativ zu vermitteln. Ich glaube nicht, dass sich zum Beispiel die Bauwirtschaft oder der Garten- und Landschaftsbau im Gegensatz zu klassischen Bürotätigkeiten bereits richtig vermarkten.

Es gibt Szenarien, nach denen die Generation Y darauf wartet, von Arbeitgebern über entsprechende Portale kontaktiert zu werden, statt selbst die Initiative zu ergreifen. Teilen Sie diese Einschätzung?

Ich halte das gegenwärtig für übertrieben, sehe aber schon eine höhere Erwartungshaltung, was die persönliche Wertschätzung angeht. ln meiner Generation waren Auszubildende eine hohe „Machtdistanz", also ein gefühltes Machtungleichgewicht zwischen Chef und Mitarbeitern, gewöhnt. Heute wird in der Mitarbeiterführung, aber auch bei Bewerbungsgesprächen, viel mehr Augenhöhe erwartet.

Wie erklären Sie sich das?

Das ist auf die heute andere Erziehung zurückzuführen. Viele Eltern gehen heute eher freundschaftlich-partnerschaftlich mit ihren Kindern um. Und diese Erwartungshaltung und ein entsprechend selbstbewusstes Auftreten bringen die jungen Leute dann mit ins Vorstellungsgespräch und in den Arbeitsalltag.

Früher war die Loyalität zum Arbeitgeber stärker, Betriebszugehörigkeiten von 50 Jahren keine Seltenheit. Schätzungen zufolge hat heute bereits die Hälfte der Belegschaft innerlich gekündigt. Welche Bedeutung hat die Mitarbeiterbindung vor diesem Hintergrund?

Eine konkrete Quote innerlicher Kündigungen zu nennen, halte ich für problematisch. Aber die Unternehmen müssen sehr ernst nehmen, wenn sie Schwierigkeiten bei der Mitarbeiterbindung und mit geringen Betriebszugehörigkeiten haben. Sie sollten sich selbstkritisch fragen, was sie tun können, um als guter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Sie halten ein Umdenken vieler Personalentscheider für erforderlich?

ln vielen Fällen schon, ja. Es gibt immer noch Unternehmen, in denen die Haltung, sich über die Personalführung keine Gedanken machen zu müssen, weit verbreitet ist. Gerade junge Mitarbeiter hinterfragen Entscheidungen der Führung, erwarten Anerkennung ihrer Leistung und zeigen eine geringere Frustrationstoleranz als frühere Generationen. All das sind Herausforderungen, denen sich Arbeitgeber heute stellen müssen.

Einer Umfrage an der Hochschule Osnabrück zufolge fordern die Berufseinsteiger ein vergleichsweise hohes Einstiegsgehalt von 35000 bis 45000 Euro. Gleichzeitig erwarten sie eine Art „Welpenschutz" für das erste Jahr, in dem sie noch nicht viel Verantwortung übernehmen wollen. Können Sie das bestätigen?

Ein wenig schon, ja. Deswegen sind ja auch die Traineeprogramme sehr beliebt, da diese einen guten Einstieg in die Praxis vermitteln. Durch die mediale Diskussion um Nachwuchsmangel haben die Erwartungshaltung der Bewerber und deren Selbstbewusstsein relativ stark zugenommen. Es ist keine Seltenheit, dass schon beim Berufseinstieg Jobs mit 80 Prozent Arbeitszeit gewünscht werden. Da werden manche in der beruflichen Praxis noch einige Enttäuschungen erleben.

Inwiefern enttäuscht?

Dass es - trotz der derzeitig guten Verhandlungsbasis gut qualifizierter Bewerber - die von manchen Medien propagierten Jobs mit vielen Freiheiten, Home-Office und einer Vier-Tage-Woche sowie einem üppigen Gehalt und einem flotten Dienstwagen kaum gibt. Auch in Zukunft werden die meisten guten, interessanten Stellen einen hohen persönlichen Einsatz erfordern. Aber der Arbeitsmarkt und die Forderungen derjungen Generation führen durchaus zu einer höheren Flexibilität vieler Unternehmen, individuelle Mitarbeiterwünsche stärker zu berücksichtigen - das hat positive Auswirkungen für alle Seiten.

 

Tipps für die Mitarbeitersuche

Einige Empfehlungen von Prof. Dr. Heike Schinnenburg als Ergebnis ihrer Forschungen:

Professionalisierung erforderlich

Stellenanzeigen sollten exakt formuliert werden. Gefragt sind Formulierungen, die das Unternehmen gut beschreiben und die Vorteile von Branche und Tätigkeit aufzeigen. Das geschieht nicht nebenbei. Personalmanagement ist heute auch eine Aufgabe von Handwerksbetrieben.

Geschlechtsneutral - aber ernsthaft

Statt „Wir bieten einen Ausbildungsplatz zum Landschaftsgärtner/-in wäre „Wir bieten jungen Frauen und Männern einen Ausbildungsplatz besser. Damit zeigt man: „Ja, wir meinen es ernst. Wir sprechen auch Frauen an".

Langfristige Perspektiven

Die Bewerber sollten gleich in der Stellenanzeige über ihre persönlichen Weiterentwicklungschancen und Entwicklungsmöglichkeiten informiert werden.

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Verlagsbeilage Exkurs

Ausgabe 3/2017 - Beruf und Karriere

Die Suche nach neuem Personal aus der Generation Y in Zeiten des Fachkräftemangels stellt die Unternehmen und Betriebe der Bauwirtschaft sowie des GaLaBaus vor zunehmend große Herausforderungen. Grund genug, um sich dem Thema einmal aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu nähern. In dieser Exkurs-Ausgabe lassen wir Verbandsvertreter ebenso zu Wort kommen wie Geschäftsführer und Personalverantwortliche sowie Wissenschaftler. Ohne zu viel vorwegzunehmen: Die Generation Y will noch richtig arbeiten....

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